企业的成功，取决于领导者如何把职工的积极性和才干与企业的目标结合起来。 对企业来说，员工工作的积极性直接影响到整个企业的存亡，为了更好地发挥员工工作积极性，需要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战。

　　一、坚持灵活多样的工作方法。

　　按照新形势的要求，思想政治工作必须坚持正面教育，耐心疏导，真正做到情理交融，在内容上要注重思想性、知识性、趣味性，使受教育者感受到有理、有形、有趣，收到实效;在方法上要有针对性、方式上要灵活多样。所谓针对性，就是思想政治工作要结合每一个职工的实际情况和各阶段的中心工作，采取区别对待，个别谈心的方法，确定合理的学习内容，运用各种形式，把思想政治工作的内容潜移默化到每个职工的头脑里，避免以往那种“大课堂”的做法，防止千篇一律。所谓灵活多样，就是要采取灵活多样的工作方法，寓思想教育于各项丰富多彩的活动之中。在形式上可以通过组织职工培训、适时制订自学内容、开展读书活动、知识竞赛等，增长职工多方面的知识，陶冶职工的精神情操，激励职工奋发向上，起到春风化雨、潜移默化的教育作用;还可通过行领导深人基层关心职工，使广大职工感受到组织的温暖，以起到事半功倍的作用。

　　二、发挥激励因素作用

　　第一，充分利用考核、选拔的杠杆，在用人上狠下功夫。

　　1.选贤任能。启用新人，把那些能带领广大职工开创事业、懂业务、会管理，有真才实学的人才选拔出来，委以重任，组成经营型、开拓型的班子。邓小平同志在1993年视察南方的重要谈话强调：“中国的事情能不能办好，社会主义和改革开放能不能坚持，经济能不能快一点发展起来，国家能不能长久安，从一定意义上讲，关键在人”。而造就一支德才兼备的职工队伍，是我们办好企业的关键所在。要选择任用具备“四化”标准的人才，必须坚持任人唯贤的原则，做到唯才是举，真正改变某些地方“万马齐喑”的状况，营造“不拘一格降人才”的氛围。2.用其所长。人才的合理使用，关系到事业的成败，这就要求领导者必须知人善任，了解各个职工的能力和特长，根据其能力、气质、性格特征，将合适的人放在适合其能力和特长的岗位上，做到因岗配人，因才用人，为职工提供能充分施展才华的良好环境，以有利于其才干的发挥，为企业创造最佳效益。3.明责授权。明其责就要授其权，要坚持疑人不用，用人不疑的原则，把权分给敢于负责的下属是人尽其才的具体表现，同样也是激发职工工作积极性的重要手段。

　　二、控制偶发因素，保持和稳定职工积极性、创造性

　　偶发因素对职工工作积极性的影响不外乎两种：一是积极向上的;二是消极颓废的。虽然树立了正确的人生观、道德观以后，可以控制调节偶发因素对工作积极性的影响，使积极性不致于因偶发因素的影响而上下波动，但这并不能否认偶发因素对工作积极性的影响是客观存在的。

　　当然，在偶发因素中引起积极性的波动中，有能使职工工作积极性偶然高涨的。这种由于偶然因素而引起的积极性不但在实际工作中出现机率很小，而且作用也会很快消失，显然调动职工工作积极性的重点不应该放在这方面。相反，偶然因素引起的工作积极性减弱则不可忽视。如，生活中的不幸，同事之间的矛盾都会不同程度地影响职工的工作积极性，甚至有的人听了一句不称心的话有时也会几天提不起精神来。所以说，要保持职工工作积极性的稳定，就必须控制偶发因素的发生，在实际工作中，笔者认为可以采用的控制办法主要有以下三种：首先，是关心职工，了解职工，解决矛盾于萌芽状态。调动工作积极性是一种细致而复杂的工作，这就要求领导得经常深人职工中去了解他们的疾苦，为职工办好事，办实事，解除他们工作中的后顾之忧，使其心情舒畅。同时，还要建立多样化的上下沟通渠道，及时了解职工之间的关系，尽量把矛盾解决于萌芽状态，不至于爆发，影响工作，其次是保护职工合法利益。世界上“又要马儿跑，还要马儿不吃草”的事情是办不到的。一个优秀的领导者要善于保护职工的合法利益。凡属职工应得到的合法利益，要及时完整地让其得到。再次，是体谅下属，善待职工。一个人的工作能力都是有限的，布置的任务要在执行者力所能及的范围以内，要恰如其分，又具有先进性，不要使他们望洋兴叹，鞭长莫及，更不能“鞭打快牛”。

　　三、尊重职工的主人翁地位

　　在计划经济向市场经济转变的过程中，现代企业的管理形式也发生了重要变化，由过去的指令性为主逐步转变为指令性与指导性相结合，职工在企业管理中的参与程度逐步提高，对企业的改革、发展和稳定产生越来越重要的影响。因此，领导者必须充分尊重职工的主人翁地位。管理的公平性特征就是对人最大的尊重。尊重职工，一是要公正、公平地对待每一位职工。职工的能力有大小，但领导者必须坚持正确的用人导向，积极创造公正、公平、公开竞争的用人环境，重用素质高、能力强的职工，做到人尽其才。如果不公不正，将贻害无穷。二是要尊重职工的主人翁地位。注重培养职工的参与意识，真正给职工提供参与企业管理的机会，使职工对企业产生归属感，进一步满足职工自我价值实现的需求。通过疏通民主管理渠道、组织提合理化建议活动205等方式，使职工能够畅所欲言，对好的建议和意见不但要及时采纳，而且要给予奖励，让职工有主人翁的感觉。三是要尊重职工的人格。职工出了差错需要批评时，要讲究方式方法，尽可能通过暗示和个别谈话的方式进行，避免让职工当众下不了台。即使职工的问题严重，必须要公开批评，也一定要就事论事，功过分明，不能以点盖面，全盘否定，更不能污辱职工的人格;否则，不仅达不到治病救人的目的，反而会伤害职工的自尊心，使职工与领导之间产生隔膜，甚至抵触情绪。

　　四、建立和实施有效的激励机制

　　根据心理学家马斯洛的需求层次理论，每个人都有五个层次的需要：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。从激励的角度看，没有一种需要会得到完全满足，但只要其得到部分满足，个体就会转向追求其他方面的需要。如果我们想激励职工，就必须了解职工所处的需求层次，着重满足这一层次或在此层次之上的需要。在具体实践中，要创新激励方式，实行多种多样、“自助餐式”的激励，以满足职工的个性化需求，提高职工的满意度。

　　第一，物质激励是基础。物质激励就是通过满足个人对物质利益的需求来激发人的积极性和创造性。物质需求是人生存的基本条件，但并非简单意义的一日三餐，它更深的含义在于通过物质来体现企业职工的自我价值。目前，许多国有企业在使用物质激励的过程中，耗费不少，但效果不是很明显。究其原因，重要的一点就是国有企业传统的物质激励机制与市场经济的现实相脱节，造成了物质激励功能的钝化。如现行的职工个人收入评价标准多是以职工的学历、行政级别、技术等级、工作年限等划分，极少考虑其实际工作能力和工作业绩。从而造成职工的创造价值有失公平，导致一些具有真才实学、富有创新能力的职工丧失积极性和创新原动力，在企业内部难以形成创新竞争的良好氛围。要扭转这一被动局面，就必须从企业创新、发展、适应市场经济竞争环境的实际出发，改革传统的激励机制特别是传统的物质激励模式，建立能够激活职工活力的新机制，真正地实现物有所值，劳有所获，实现激发企业职工工作热情的目的。

　　第二，精神激励是主导。精神激励是在较高层次上调动职工积极性，其激励深度大，维持时间长，可以收到物质激励不易达到的效果。在实施精神激励中，首先要建立有效的精神激励机制。领导者应从满足人的精神需要出发，营造良好的企业文化氛围，以激发职工的上进心和积极性。实践证明，精神激励比物质激励更能促进职工做出成绩，是一种更灵活、更巧妙的激励方式。其次要建立有效的人员配置机制。按照量才使用和用人所长的原则，对职工进行合理配置和使用，使他们学有所用。同时要有计划地、定期进行工作轮换，给予更富挑战性的工作，从而激发他们的工作热情。领导者应积极创造条件，为具有一定专长的职工提供施展才能的空间，为下属的升迁晋级创造机遇等，使职工深感自己的工作非常有意义，有奔头，实现一种成就感。第三，要注重实行目标激励。美国学者费洛姆提出的期望理论认为，人的积极性是否能够得到充分发挥，取决于工作目标实现的可能性大小和相应奖惩对人的重要程度。这一理论揭示了这样一个原则，明确的目标是每一个成员的行动指南，好的目标可以激发职工的工作热情，增强职工完成目标的自觉性。领导者应善于为职工确定合理的工作目标，实现职工价值取向和企业目标的趋同，同时积极创造条件，使职工增强实现目标的信心，并且要把实现目标同确定职工的合理奖惩结合起来。

　　第三，情感激励是动力。现代管理理论认为，人不是单纯的“经济人”，而是“社会人”，除了通过劳动获得相应报酬外，人们还追求人与人之间的友情、归属感等。因此领导者应注重感情因素对职工积极性的影响。作为企业领导者，一定要注重加强与职工之间的感情沟通，充分信任职工，经常给职工以积极的心理抚慰，尊重职工的劳动，体谅职工的艰辛，塑造良好的工作氛围，使职工始终保持良好的工作情绪和心态。领导者需要有与职工共享荣誉的精神和敢于为下属承担责任的勇气。经营管理活动无论是获得成功，还是遭到失败，领导者都负有不可推卸的责任。即使职工失误了，也有领导者的失职、指挥不当、培训不够的责任。这种敢于承担责任的勇气将会化解职工的悲观、消极情绪，促使职工更好地完成工作。领导者在获得各种荣誉之后，应以各种不同的形式让下属分享荣誉及荣誉带来的喜悦，这会增强职工的集体荣誉感，培养职工的团队精神，使下属得到自身价值和受到领导器重的满足，这种满足在以后的工作中会释放出更多的工作热情和创造性能量。