“团餐”如何成了“鸡肋”?

　　「案例」A大学毕业后被某国有企业录取后，分配在偏远地区的矿场。这两天公司发放农历新年的慰问品(两袋大米和一罐食用油)，本该开心的他却和宿舍的同事烦恼着如何囤放公司分发的粮油。员工宿舍多人合住，狭小的空间里至今还堆放着元旦发的大米，已经有点潮湿发霉了。A觉得公司发放的福利礼品过于保守单调，设想方案时没有考虑单身青年的实际情况。面对着一堆自己不喜欢的福利礼品，他感到一阵的无奈。

　　HR点评： 团餐式福利设计，即企业定时定点地发放福利，好比招待所有员工享用“团餐”，大家分享的都是同样的菜式。案例一的应届大学生A享有的福利是团餐式的管理，无论遇到什么节日需要表示企业关怀时，对所有员工都发放粮油。国家已经走出物质匮乏的年代，但企业对员工福利的考虑依然停留在粮油等温饱物质上，年轻员工对此产生抵触心理值得企业深刻反思。

　　马斯洛的需求层次理论认为，人的需求有多层次，由下往上依次为生理需求(如饥、渴、衣、住)、安全需求(如人身安全、避免职业病、失业)、社会需求(如交往、情感、友谊)、尊重需求(如自尊、自信、威信)和自我实现的需求。并非所有人对五个层次的重视程度都一样，企业在设计福利方案时尽可能考虑到不同特征人群的现实需求。例如，刚入职的员工更多偏重教育培训补助，年龄较大的员工倾向休闲娱乐，成家的员工看重对家庭提供的补贴，有车有房的员工希望能缓解月供的负担，异地的员工则希望能提供临时宿舍等。如果企业提供的福利项目千篇一律，没有顾及不同人员的实际需求，如此这般的员工福利自然沦为大家心中食之无味，弃之可惜的“鸡肋”。

　　缺乏沟通促成心理落差

　　「案例」某民营企业的人力资源经理B在中秋节前夕，为联系价廉物美的月饼供应商四处张罗，节前给每位员工发了三盒月饼。然而领取月饼的当天，他却在饭堂听到出乎意料的抱怨，“三盒月饼也太多了，我丈夫单位也发了几盒，还不如多发粮油”“我倒是想趁着中秋节多放几天假和家里的老人孩子到外地转转，我能用这三盒月饼换成一天的假期吗?”“发月饼券比发实物强多了，回头还能折价卖给商贩呢”。B听完后，脸上一阵紫一阵青，心里很不是滋味。

　　HR点评：团餐式福利计划的另一个弊端是缺乏双向的沟通性。员工本人很清楚地知道自己需要怎样的福利，但不清楚企业是否愿意为满足自己的特殊需求而改进;从企业的角度出发，企业盲目乐观地认为法定福利和保留下来的传统福利项目，足以表达对员工生活的关怀，便不愿再付出更多的时间成本和管理成本进行福利沟通和福利创新。案例二的民营企业在节前给员工发月饼反成了一件吃力不讨好的事情。部分员工偏好休假更甚于月饼，却在现行的福利制度下无法在福利项目之间进行等价选择，也印证了缺乏事前开展员工的福利需求沟通，造成了日后员工的抱怨和对福利政策的困惑。

　　弗鲁姆的期望理论认为人们采取某种行动源于动机中的三个因素，即个体对所获报酬的偏好程度(效价)、个体对努力工作能够完成任务的信念强度(期望)和个体对一旦完成任务就可以获得报酬的信念(工具)。企业想要通过员工福利管理达到良好的激励效用，则需要对上述三个因素进行深挖。企业提供的福利项目是否得到员工的青睐?员工完成工作任务后是否能得到企业的相应的补偿性福利?这些都是企业容易忽略的福利设计问题，却对于达成员工的心理预期显得尤为关键。预期差距越远，落差越大，员工行动的动机减弱，工作的热情逐渐减少，福利自然成为了无关痛痒的辅助品。

　　普惠制还是激励制更能稳住员工的心?

　　「案例」某外资公司对薪酬福利制度彻底改革，提出了“我的薪福我做主”口号。项目组高级专员C把年内积攒的福利点值兑换了电商购物卡，并在电商“11.11”的重磅促销中，用购物卡购买了心仪已久的平板电脑。她表示网络购物成熟又便宜，朋友们都热衷于网购，公司的福利点值可换购物卡，既省钱又方便。然而，当她听到同一项目组的管培生也用福利点值兑换了该款平板电脑时，内心有点愤愤不平：“我来公司6年多了，可兑换的福利价值怎么跟应届毕业生一样?公司显然没有肯定我多年的工作价值。”

　　HR点评：案例中的外资公司提前对薪酬福利政策进行谋划，打出了“我的薪福我做主”口号，员工对自主选择福利项目纷纷表示支持的态度。美中不足的是，外资公司在考虑自助餐式福利设计时没有把公平原则贯穿其中，部分员工认为新制度损害了自己利益。

　　职场中个人能否受到激励，不但由他们得到了什么而定，还要由他们所得与别人所得是否公平而定，即不仅关心自己所得所失本身，而且还要关心与别人所得所失的关系，以相对付出和相对报酬全面衡量自己的得失。过往的福利制度与员工对企业的贡献或工作绩效并不直接挂钩，从而具有普遍受惠属性，有它不多，无它不行，员工渐渐地将福利看成是企业常规的薪酬组成部分，不再因享受福利而认同企业的关怀。福利过于体现普惠性而忽略激励性的后果是，员工认为福利制度再怎么创新也逃不出“大锅饭”的理念，这对于绩效远高于平均水平的员工来说无疑是对士气上沉重的打击。在福利改革的重新设计当中，融入适当的激励机制有一定的必要性。

　　分析：三种福利设计背后的利弊80后、90后逐渐成为当今劳动力主体，他们普遍重视灵活的生活选择和从工作中获得满意，更强调个性化和自主选择。中国人民大学仇雨临教授认为，企业想要发挥员工福利的激励效用，应在“充分考虑员工的差异”“避免均等化”“增强员工沟通”上有所落实。企业可以借助福利沟通机制，增进员工对企业福利制度和福利成本的认识，促成员工自觉参与到福利项目设计和实施流程当中。

　　近年来，一部分企业意识到员工对固定福利安排越来越不满，在可承受的福利成本范围内提出自助餐式福利计划。自助餐式福利设计，员工可以从菜单中选择喜欢的组建属于自己独有的福利项目组合。现行的社会保障体系下，国内实行自助餐式福利计划的企业都是依照“核心福利+可选择福利”的模式进行，其中属于核心福利的“五险一金”是必选的项目。由于员工能在规定的福利总额范围内依照自己的需求来选择福利项目，带有典型的“个性化”和“可选性”，得到员工高度的青睐。自助餐式福利计划在管理理念上的创新在于它印证了“以人为本”的现代管理理念，也在客观上尊重了员工的自我需要的价值。

　　由团餐式转向自助餐式设计的福利创新过程中，企业意识到“核心福利+可选择福利”分配模式的重要性，却容易忽略“普惠制+激励制”的设计原则。案例三的项目组高级专员C的嘀咕，是由于她认为在福利制度设计缺乏激励因素，损害了组织内部公平，也失去了福利创新的内在意义。员工福利部分拥有适当的激励效用，合理把握好激励力度，可以充当整体薪酬的有效激励成分。

　　积分制弹性福利计划是目前企业与员工双方都比较满意的福利设计方案，兼顾了“核心福利+可选择福利”和“普惠制+激励制”。企业依据工龄、技术技能和职级等要素向员工分配可兑换的基本积分体现普惠性生活保障，通过季度或年度绩效表现、组织嘉奖、竞赛获奖和一线生产班组倾向等要素分配可兑换的激励积分体现激励导向性。企业对弹性福利项目进行货币化定价，根据福利项目的实际市场价格，折算成内部统一使用的积分价格，员工在积分账户限额内自由兑换相应的福利项目。积分制弹性福利计划的操作具有一定的复杂性，动态管理员工的积分账户以及提供的多样化福利项目会给企业的人力资源部造成额外管理负担。市场上陆续出现专业的福利供应商，为解决这一短板提供高度专业化的福利外包方案，能减轻甚至免去人力资源部繁重的非核心事务。