刚刚结束一个民营企业的管理提升项目，这个公司是一个典型的快速发展的乡镇企业，他们近3年的销售业绩连年翻番，已经发展到上亿的规模，老板也很年轻，不过32岁，销售总监也只有31岁，总体上来讲，这是一个充满发展前景、但又问题多多的企业，之所以我没有用“充满活力”来形容这家企业，是因为我感觉他们家族企业的氛围太浓，如果他们无法突破管理上的一些瓶颈，估计很难再获得突破。

　　年轻有位的老板也意识到了这一点，因此才花了大价钱引入了咨询公司，希望借助外部的力量对企业管理进行大幅度的提升。通过与他的交流，我发现他现在主要有三件事不知道如何处理：

　　第一件，就是公司如此快速的发展，却越来越发现管理上不去，优秀人员很难吸引进来，员工流失率比较高，所以急需提升企业管理水平，但不知道如何入手，咨询公司给的这些绩效管理、薪酬方案能否见效，他心里没底。

　　第二件，本来公司作为一家民营企业，位置又比较偏，很难招到优秀的人才，但同时自己的个性使然，又很难对员工产生信任感，因此公司专门成立了审计监察部，对采购、广告、财务等一切花钱的地方都进行监察，当然了，监察部的人都是自己的亲戚。另外，公司的核心部门基本都有自己的亲戚在，也就是说员工xuexihr.com的一举一动都能通过这些管道到他那里，这直接影响甚至决定了他对某个员工的判断。但这样做的后果就是这个企业被深深地打上了“家族企业”的烙印，员工与家族成员的距离越来越远，互相的信任感也越来越低，优秀的人才留不住也吸引不进来。

　　第三、更令他头疼的是虽然这么多年艰苦打拼过来，但以前毕竟是一家小公司，这两年迅速做到了过亿，钱多了、人多了、事也多了，他凡事都很谨慎，甚至有时到了事必躬亲的地步，他不敢放权，担心权力导致腐败，但又不得不放权，因为自己管不了那么多，因此他觉得如何去驾驭下属成了最大的问题。而他本人又有一个特点，就是无法容忍员工的缺点，而且共事时间越长，发现对方的缺点越多，就会越看不顺眼。简而言之就是御人术不强，驾驭人的能力欠缺，因此在他眼里，什么人都有问题，他虽然认识到自己个性的缺点，但又无法改变自己的个性，因此很痛苦。

　　这位老板还有一个特点，就是不喜欢谈“企业文化”，也许是因为对企业文化的理解不深，所以提起文化就认为是务虚，自己的公司还没有到那个阶段。

　　这位老板遇到的问题，很多民营企业甚至股份制公司、国有企业都会遇到。按我的理解，这位老板的问题，可以归结为三个方面：管理水平系统提升、公司内部流程建设、权力分配与制约。

　　这三个方面都离不开识人、用人、激励人、制约人，一句话，要解决这些问题，只有老板提升自己的“御人能力”，只有能够驾驭能人、管理各色的人，才能保持权力下放而不流放、流程健全而不僵化、管理提升而不混乱。

　　所谓的“御人术”，就是驾驭人的能力，所谓“用人之长、容人之短”，这两句话说起来简单，但要实现起来，却需要既有识人的慧眼，又有宽大的胸怀。

　　人事问题是最复杂、也最关乎事业兴衰成败的大问题，用什么样的人?怎样用人?把什么样的人放在什么位置上能发挥更大的作用?为什么有的人朝气蓬勃、锐意进取;而有的人则死气沉沉、毫无生机?虽然每位成功的领导者都有自己独特的用人之道。但一个不争的事实是：御人有术、善于用人的人，必大成;凡用人无方，擅用滥用的人，必大败。

　　首先，要能够从下属的角度出发考虑问题，要有同理心。

　　曹操官渡之战时，久战之下，曹操处境极为困难。袁绍兵多粮足，曹操兵弱粮少，实力悬殊，袁绍手下许攸建议趁曹操粮尽之际劫营，袁绍却怀疑许攸，许攸于是投奔曹操，曹操赤脚纳贤，高兴得光着脚去迎接许攸。然后许攸献计让曹操偷袭乌巢，于是曹军大获全胜。曹操清点袁绍书信，得到自己部下写给袁绍的信，尽烧之，说：“当绍之强，孤犹不能自保，而况众人乎?”这也许是因为曹操根基未稳而采取的安抚之语，但事后曹操也没有打击报复，这是其“雄”的一面;后来因为许攸的居功骄横，又被曹操所杀。世人都说曹操是奸雄，可见一斑。

　　其次，御人要有肚量，要学会遗忘别人的缺点。

　　作为老板，要能够客观评价别人，而不是先入为主或者怀有偏见。

　　据《宋史》记载，有一天，宋太宗在北陪园与两个重臣一起喝酒。三人边喝边聊，非常尽兴。两位大臣喝醉了，竟然在宋太宗面前相互比起功劳来。后来，他们竟然争论起来，完全忘记了宋太宗的存在。旁边的侍卫觉得不像话，便奏请宋太宗，要将这两人抓起来送吏部治罪。但是，宋太宗却摇了摇头。他吩咐撤了酒宴，并派人把两位大臣送回了家。

　　第二天，两人酒醒后，想起昨天发生的事情，惶恐万分，连忙进宫请罪。但是，宋太宗却对他们说：“昨天我也喝醉了，记不起这件事了。”宋太宗看似轻描淡写，实际上这正表明了他的宽容。

　　下属在工作过程中，必须会出现失误，以及对领导不尊的时候，狠狠地处罚他们，还是宽容对待他们，给他们一个悔过自新的机会?这就表现了领导人的气度。

　　最后，御人是有原则的，那就是符合企业文化的要求。

　　御人不是什么人都御，有些人很有才能，但不符合公司的文化和价值观要求，这种人是坚决不能用的，就跟曹操杀许攸一样，虽然许攸立了大功，但居功自傲，影响了团队的和谐，所以也要毫不留情。

　　GE公司的企业文化就强调，对那些业绩优秀但不符合公司价值观的员工，坚决辞退;而对那些业绩不太好但符合公司价值观的员工，公司还要给予培训和学习的机会。

　　我们回到文章开头提到的这家企业，这位老板最不喜欢谈文化，但有一次我跟他沟通的时候，他跟我说，公司最需要开放的OPEN的心态，最需要形成一些共性的东西，因为他发现现在很多人不敢提意见。我觉得很奇怪，难道这些“OPEN的心态和共性的东西”不是企业文化吗?老板不想提文化，但实际上这就是文化。我给他的建议就是把这些理念写下来，明晰下来，让员工都知道，在公司内部倡导这样的一种坦诚沟通的心态，而不是互相设防、不敢直言。

　　总体来看，这家企业的诸多问题，都源于老板的管控水平，而要解决这些问题，首先要提升的就是老板自己，他对人的驾驭能力和对企业管理、企业文化的理解水平，直接决定了企业能否突破瓶颈、再上台阶。